03/2012 Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Beschäftigte, die schwerbehindert im Sinne des Gesetzes sind (GdB 50 oder mehr) oder die Schwerbehinderten gleichgestellt sind (GdB von wenigstens 30 und Gleichstellungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit), genießen im Arbeitsrecht besonderen Schutz. So darf beispielsweise der Arbeitgeber, nachdem das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat, nur kündigen, wenn er zuvor die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt hat.

Es gibt keine Verpflichtung, ungefragt eine bestehende Schwerbehinderung mitzuteilen. Insbesondere können sich Beschäftigte in aller Regel auch dann noch nach Ausspruch einer Kündigung auf den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwerbehinderung oder der Gleichstellung weiß. In diesem Fall muss dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden, dass eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung besteht und der Sonderkündigungsschutz entfaltet seine Wirkung.

Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht uneingeschränkt, wie das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 16.02.2012 (6 AZR 553/10) klargestellt hat.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber in Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen von allen Beschäftigten persönliche Daten in einem Fragebogen erhoben und auch nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung gefragt. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung wahrheitswidrig. Nachdem er die Kündigung erhalten hatte, teilte er dem Arbeitgeber fristgemäß mit, dass er schwerbehindert ist und berief sich auf den Sonderkündigungsschutz. 

Damit hatte er jedoch keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bewertete das Vorgehen des Arbeitnehmers als widersprüchliches Verhalten und verwehrte es ihm, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung rechtmäßig ist, weil sie dazu dient, dass der Arbeitgeber seiner Pflichtenbindung nachkommt, die ihm das Gesetz auferlegt, konkret die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes und die Berücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl. Deswegen stellte sich die Frage nach der Schwerbehinderung in diesem besonderen Fall nicht als diskriminierend dar.

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